Quando si fa ricerca esterna per individuare la figura più idonea a ricoprire un determinato ruolo, si inizia un percorso complesso per l’azienda, poiché le attività di selezione richiedono più step da affrontare per selezionare il candidato che abbia le caratteristiche più congruenti al ruolo designato.
Una delle abilità indispensabili in questa fase è, dunque, quella di essere in grado di scoprire il potenziale del candidato.
Non basta guardare semplicemente il curriculum vitae o il portfolio del candidato, ma è importante condurre un colloquio di lavoro che permetta di conoscere meglio la persona e le sue abilità.
Generalmente nelle microaziende la struttura aziendale è distribuita sulle spalle di pochissime persone, tendenzialmente soci e/o titolari, che ricoprono più ruoli, innovazione, marketing, operatività diretta, amministrazione, ecc. E quando necessitano di fare recruiting oberati dalla mole di lavoro, si trovano a farlo in maniera approssimativa, con il supporto magari della segretaria, generando il più delle volte risultati insoddisfacenti.
La gestione delle risorse umane, cioè l’HR, è una funzione molto importante che andrebbe ricoperta da una singola persona poiché il suo buon lavoro getta le basi allo sviluppo dell’azienda. L’HR è una figura chiave di un’azienda che si occupa tra le altre cose anche di selezionare il personale.
Sempre più spesso la figura del Coach è richiesta nelle aziende per implementare e affinare le abilità di colui o colei che si occupa di selezione del personale affinché sappia individuare con efficacia il potenziale di un candidato durante il colloquio di lavoro.
Ecco alcuni suggerimenti per impostare in maniera ottimale un colloquio che consenta di scoprire e comprendere le Hard Skill e soprattutto le Soft Skill del candidato:
- Fare domande: Oltre a fare domande generali, che inducono risposte che elencano solo caratteristiche, è molto efficace fare domande specifiche che permettano di valutare nel dettaglio le abilità del candidato. Ad esempio, se si sta assumendo un grafico, chiedere al candidato di descrivere il processo che ha seguito per creare un certo progetto. In questo modo, si potrà capire come pensa e lavora.
- Chiedere dei problemi: fare delle domande che permettano di valutare la capacità del candidato di risolvere problemi. Ad esempio, simulare un problema specifico che si verifica comunemente nel campo di lavoro e ascoltare il suo eventuale approccio.
- Valutare le capacità di comunicazione: è importante che il candidato sia in grado di comunicare in modo efficace. Come la sua capacità di parlare chiaramente e di esprimersi in modo coerente e anche la sua capacità di ascoltare attentamente.
- Chiedere dei progetti passati: chiedere al candidato di descrivere un progetto passato che ha completato. Fare domande specifiche sui risultati ottenuti e su come ha gestito eventuali problemi durante il processo.
- Fare domande sui suoi obiettivi di carriera: chiedere al candidato quali sono i suoi obiettivi di carriera e cosa lo motiva. In questo modo, si potrà capire se il candidato è motivato e se il suo obiettivo di carriera è in linea con il ruolo per cui lo si sta selezionando.
- Chiedere come gestisce lo stress: il lavoro può essere stressante, quindi è importante che il candidato sia in grado di gestire lo stress in modo efficace. Comprendere come affronta le situazioni difficili, chiedendogli di portare un esempio specifico e approfondendo su cosa avrebbe fatto di meglio con il senno del poi, può essere un valido parametro per misurare il suo metro di giudizio e la propensione di rilevare le difficoltà per migliorarsi.
- Valutare l’adattabilità: chiedere al candidato come affronta il cambiamento e come si adatta a nuove situazioni. Questa è una qualità importante per chiunque lavori in un ambiente di lavoro dinamico.
- Chiedere quali sono i punti di forza e di debolezza che si riconosce: consente di determinare le sue caratteristiche e peculiarità e la capacità che ha di valorizzarsi o di sminuirsi.
In generale, quando si cerca di scoprire il potenziale di un candidato durante un colloquio di lavoro, è importante fare domande specifiche e valutare le abilità e la personalità del candidato. È importante anche ascoltare attentamente le risposte del candidato e fare domande di follow-up per capire meglio le sue capacità e la sua motivazione. In questo modo, si è in grado di assumere un candidato che si adatta bene al ruolo e alla cultura dell’azienda.
Quale delle azioni sopra descritte senti che sono più in linea con le tue esigenze aziendali?
E tu quali azioni compi per assumere il personale nella tua società?
Condividi con me le tue esperienze, ti leggo volentieri e se vuoi pormi delle domande sarò felice di risponderti nei commenti.
